Het aanpassen van arbeidsvoorwaarden kan een delicate kwestie zijn tussen werkgever en werknemer. Soms is het nodig om deze voorwaarden eenzijdig te wijzigen, maar dit moet wel met zorg gebeuren en voldoen aan wettelijke eisen. In deze blog gaan we dieper in op de manieren waarop dit kan en de belangrijke zaken waar je als werkgever op moet letten.
Er zijn twee manieren waarop je als werkgever arbeidsvoorwaarden eenzijdig kan wijzigen:
- Op basis van een schriftelijk opgenomen eenzijdig wijzigingsbeding, of
- Door een beroep te doen op het ‘goed werknemerschap’.
Ad 1. De eisen voor het eenzijdig wijzigingsbeding
Als werkgever kan je eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen als er schriftelijk een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen. Dit betekent dat er in de arbeidsovereenkomst, toepasselijke cao of het personeelshandboek moet zijn opgenomen dat jij de arbeidsvoorwaarden eenzijdig mag wijzigen.
Ook als dit het geval is, betekent dit nog niet dat je zomaar de arbeidsvoorwaarden mag aanpassen. Hiervoor moet je namelijk, in verhouding tot het belang van de medewerker, een zodanig zwaarwegend belang hebben dat het belang van de medewerker naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken (artikel 7:613 BW). Het is aan jou om dit zwaarwichtige belang ‘aan te tonen’. Dit zwaarwichtige belang kan voortkomen uit verschillende redenen, zoals het streven naar uniformiteit van arbeidsvoorwaarden binnen de organisatie, het veranderen van processen of systemen (met impact op medewerkers), of (bijvoorbeeld) een verhuizing naar een andere locatie.
Let op: voor sommige wijzigingen (zoals genoemd in de Wet op de Ondernemingsraden) is advies of instemming vanuit de OR nodig (bij >50 werknemers). Als de OR positief adviseert of instemt met de voorgenomen wijziging, draagt dit positief bij aan de belangenafweging. Maar dit betekent niet per definitie dat dit ook in het geval van de betreffende medewerker tot een zwaarwichtig belang leidt. Ook dan moet je alsnog op individueel niveau bekijken wat de impact voor de medewerker is en of jouw belang zwaarder weegt dan dat van de medewerker.
Ad 2. De vereisten voor ‘goed werknemerschap’
Is er geen overeengekomen eenzijdig wijzigingsbeding? Dan kan je in beginsel niet wijzigen zonder instemming van de medewerker. In dat geval is het dus altijd goed om het gesprek met de medewerker aan te gaan, het zwaarwegende belang toe te lichten en te vragen of de medewerker met deze wijziging instemt.
Stemt de werknemer niet in met de voorgenomen wijziging? Dan heb je volgens de rechtspraak toch nog een mogelijkheid om de wijziging door te voeren. Dit kan door een beroep te doen op het zogenaamde ‘goed werknemerschap’. Wil een beroep hierop slagen, dan moet aan een aantal voorwaarden zijn voldaan:
- Er moet sprake zijn van een redelijk voorstel van jouw kant;
- Dit voorstel moet verband houden met de gewijzigde omstandigheden op het werk;
- Gelet op dit voorstel en de omstandigheden die tot het voorstel hebben geleid, moet het redelijkerwijs van de medewerker verwacht kunnen worden met dit voorstel in te stemmen.
Oftewel, er is sprake van een dubbele redelijkheidstoets waarbij:
- Er door jou een redelijk voorstel wordt gedaan vanwege gewijzigde omstandigheden, welk voorstel
- In redelijkheid niet door de medewerker geweigerd mag worden.
Redelijk voorstel
Wat is nou een redelijk voorstel in dit verband? Een letterlijke definitie bestaat niet. Of sprake is van een redelijk voorstel wordt beoordeeld aan de hand van diverse factoren. Voorbeelden van die factoren zijn onder andere:
- Het type arbeidsvoorwaarde dat wordt gewijzigd;
- De omstandigheden die tot het voorstel hebben geleid;
- De financiële gevolgen van het voorstel;
- Mogelijke alternatieven;
- De mate van bedenktijd voor de medewerker;
- Eventuele eerdere garanties en toezeggingen van jouw kant;
- Of er – gelet op de gevolgen – een overgangsregeling wordt geboden.
Aan de hand van deze factoren is een belangenafweging mogelijk. Houd hier als werkgever dus rekening mee bij het opstellen van een voorstel!
Doorvoeren, of niet?
Bij het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden hebben zowel jij als de medewerker rechten en plichten die jullie moeten respecteren om een eerlijke en rechtvaardige wijziging van arbeidsvoorwaarden te bewerkstelligen. Uiteindelijk draait het er dus om dat een belangenafweging plaatsvindt. Voor jou als werkgever is het vooral van belang dat je dit zorgvuldig aanpakt. Het is dan ook goed om in ieder geval de volgende stappen te volgen bij het voornemen om eenzijdig arbeidsvoorwaarden te wijzigen:
- Kijk in de cao of in de individuele arbeidsovereenkomst of sprake is van een eenzijdig wijzigingsbeding.
- Zo ja, zorg dat het zwaarwichtige belang duidelijk is en maak een belangenafweging ten opzichte van het belang van de medewerker.
- Zo nee, ga het gesprek aan met de medewerker waarbij je een redelijk voorstel voorlegt (op basis van de bovengenoemde factoren). Maak ook hier weer een belangenafweging tussen jouw belang en het belang van de medewerker. Houd daarbij rekening met de persoonlijke omstandigheden van de medewerker. Vraag in eerste instantie om instemming. Geeft de medewerker geen akkoord? Bepaal dan of je toch – en dus eenzijdig – over kunt en wil gaan tot de eenzijdige wijziging.
Waar kan Het WerkLab je mee helpen?
Eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigen is voor de meeste werkgevers geen dagelijkse kost. Voordat je hieraan begint is een zorgvuldig voorproces vereist. Vervolgens komen er soms allerlei vragen op je af. Dan kan het fijn zijn als iemand meekijkt of meedenkt die net een ander perspectief en/of achtergrond heeft. Wij kunnen jou als werkgever daar uiteraard bij helpen door te sparren of mee te kijken naar de situatie. Daarvoor mag je altijd contact met ons opnemen. Uiteraard geldt dit ook als je onze hulp nodig hebt bij het opstellen of beoordelen van een voorgenomen besluit dat naar de OR moet!
