ESG, je had er vast wel eens over gehoord. ESG staat voor Environment, Social en Governance en ziet op de wens van (en soms ook de verplichting voor) bedrijven om duurzaam en verantwoord te ondernemen. Nu is de sociale component waar HR om de hoek komt kijken. Want met een duurzame HR-strategie sta je als werkgever 1-0 voor op de rest.
ESG, hoe zat het ook alweer?
Grote beursgenoteerde ondernemingen (met meer dan 500 medewerkers) zijn er al een tijdje druk mee. Komend jaar (2025) moeten zij namelijk conform de Europese richtlijn Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) over het boekjaar 2024 rapporteren. In dit duurzame jaarverslag moeten zij aandacht besteden aan drie hoofdthema’s: milieu (Environment), sociaal (Social) en bestuur (Governance).
Vanaf boekjaar 2025 zullen ook andere bedrijven aan deze verplichting moeten voldoen, namelijk die bedrijven die in Nederland als ‘grote onderneming’ kwalificeren. Dit zijn bedrijven die tenminste aan twee van de volgende drie voorwaarden voldoen:
- minimaal 250 werknemers
- meer dan € 50 miljoen netto-omzet, en/of
- meer dan € 25 miljoen op de balans.
Vanaf boekjaar 2026 gaat deze verplichting ook gelden voor kleine en middelgrote beursgenoteerde ondernemingen. Niet-beursgenoteerde middelgrote en kleine bedrijven zijn vrijgesteld van CSRD-verplichtingen. Zij kunnen er wel voor kiezen om vrijwillig een duurzaamheidsverslag op te stellen. Bovendien kunnen zij te maken krijgen met eisen van CSRD-plichtige klanten of leveranciers en – bij kredietaanvragen – vragen van banken over duurzaamheid. Kortom, ook het MKB(+) krijgt te maken met ESG.
HR: aan de slag met de ‘S’
Nu is het zijn van een duurzaam en sociaal verantwoorde werkgever niet alleen een verplichting, eigenlijk is het ook een ‘must’. Vanuit intrinsieke motivatie of strategisch, om aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt. De ‘S’ uit ESG ziet onder meer op hoe je omgaat met medewerkers. Niet alleen die van jezelf, ook die uit de keten. Waar moet je dan zoal aan denken?
- Arbeidsomstandigheden: is er binnen jullie bedrijf sprake van een gezonde en sociaal veilige werkomgeving? Wat doen jullie bijvoorbeeld aan de werk-privébalans of grensoverschrijdend gedrag?
- Beloningen: zijn die eerlijk en voor gelijke gevallen gelijk of is er (nog steeds) sprake van een loonkloof? Uit het Nationaal Salaris Onderzoek bleek dat de loonkloof in Nederland in 2023 ten opzichte van 2021 van 5% naar 7,4% was gegroeid. En in heel Europa is de loonkloof 13%. Daarom komt er uiterlijk in juni 2026 wetgeving op dit punt aan. Op 23 maart 2023 heeft de de Europese wetgever namelijk de Richtlijn Loontransparantie aangenomen. Deze richtlijn moet binnen drie jaar zijn omgezet in nationale wetgeving. Veel werkgevers moeten straks dis transparanter zijn over beloning, beloningsniveaus en beloningsontwikkeling. Niet alleen richting hun medewerkers, ook naar sollicitanten. Ook het wetsvoorstel Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen ligt nog bij de Eerste Kamer.
- Gelijke kansen: hoe gaan jullie om met diversiteit en inclusie binnen jullie bedrijf? Niet alleen tijdens de sollicitatieprocedure of op de werkvloer, maar ook in de top van het bedrijf?
- Opleiding en ontwikkeling: wat doet jouw bedrijf om te zorgen dat medewerkers duurzaam inzetbaar blijven?
- Arbeidsvoorwaarden: zijn die groen? Sociaal (bijvoorbeeld op het gebied van mantelzorg)? Modern (gericht op vitaliteit en inclusiviteit)?
- Flexibele arbeidsrelaties: hoe gaat het bedrijf om met tijdelijke krachten en zzp’ers? Hebben jullie een grote flexibele schil of kiezen jullie – mede vanuit het belang van de medewerker – voor duurzame arbeidsrelaties?
- Mensenrechten: hoe gaat jullie bedrijf om met mensenrechten in de toeleveringsketen? Wat doen jullie voor de lokale gemeenschappen in het buitenland?
- CO2-uitstoot: Sinds 1 juli 2024 moet je als werkgever met 100 of meer medewerkers verplicht rapporteren over het zakelijke verkeer en het woon-werkverkeer van die medewerkers.
Eigenlijk ziet de ‘S’ uit ESG op onderwerpen waar je vanuit goed werkgeverschap toch al over zou moeten nadenken. Dus ook als je geen (indirecte) CSRD-verplichting hebt, is het wel goed om hierop beleid te ontwikkelen. Al is het maar omdat je er echt een (nóg) veel aantrekkelijkere werkgever van wordt.
Waar kan Het WerkLab je mee helpen?
Heb je hier vragen over? Of willen jullie als niet beursgenoteerd bedrijf vooruitlopen op de troepen en aan de slag met de ‘S’ binnen jullie ESG-beleid? En wil je eens met ons sparren over de mogelijkheden? Neem dan contact met ons op, we staan voor je klaar.
