Een zieke medewerker mag je vanwege het ontslagverbod in principe niet ontslaan tijdens de eerste 104 weken ziekte. Wat nu als jouw bedrijf gaat reorganiseren en de zieke medewerker volgens het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komt? Mag je deze medewerker dan wel of niet ontslaan? We leggen het je uit in deze blog.
Voor de leesbaarheid van dit artikel spreken we in deze blog over de medewerker in de ‘hij’-vorm. Aangezien we niemand willen uitsluiten gebruiken we in andere blogs ‘zij’ of ‘die’. In deze blog kan je voor ‘hij’ ook ‘zij’ of ‘die’ lezen.
Het uitgangspunt: ontslagverbod zieke medewerker
Het uitgangspunt dat je het dienstverband van een zieke medewerker tijdens de eerste 104 weken niet mag beëindigen, geldt ook tijdens een reorganisatie. Dit verbod geldt dus ook als deze medewerker volgens het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komt. In plaats van deze medewerker moet je dan de eerstvolgende (gezonde) medewerker uit deze leeftijdsgroep ontslaan.
Wat als de functie van een zieke medewerker komt te vervallen?
Als de functie van een zieke medewerker komt te vervallen, kunnen zich twee situaties voordoen:
1. De zieke medewerker wordt boventallig verklaard. In dat geval komt zijn arbeidsplaats te vervallen, en zal de zieke medewerker moeten re-integreren in een andere functie binnen jouw organisatie of bij een ander bedrijf (re-integratie via het tweede spoor). Is er geen passende functie beschikbaar? Dan kan het dienstverband van deze medewerker na herstel worden beëindigd, want dan geldt het ontslagverbod niet meer.
2. De zieke werknemer wordt niet boventallig verklaard. In dat geval behoudt de zieke werknemer zijn eigen arbeidsplaats en zal deze moeten re-integreren in zijn eigen functie. Om als werkgever aan je re-integratieverplichtingen te voldoen tijdens een reorganisatie zul je actief moeten zoeken naar mogelijkheden om de werknemer passende arbeid aan te bieden om in de eigen functie te kunnen terugkeren (re-integratie via het eerste spoor).
Uitzonderingen op het ontslagverbod
Er bestaan ook uitzonderingen op het ontslagverbod, namelijk als je verwacht dat de zieke medewerker op korte termijn zal herstellen. Als je met een verklaring van de bedrijfsarts kunt aantonen dat de medewerker binnen 4 weken na het afgeven van de ontslagvergunning door het UWV zal herstellen, geldt het ontslagverbod niet. In de praktijk is het daarom verstandig om de ontslagaanvraag twee maanden van te voren in te dienen. Maar let op, je kunt pas tot opzegging van de arbeidsovereenkomst overgaan als de medewerker ook daadwerkelijk hersteld is.
Een andere uitzondering doet zich voor op het moment dat er sprake is van een collectieve bedrijfssluiting. De reorganisatie treft dan alle medewerkers, ook de zieke medewerker.
Tot slot geniet een zieke medewerker geen ontslagbescherming indien de ziekmelding volgt nadat de aanvraag voor de ontslagvergunning al is ingediend bij het UWV. Het opzegverbod bij ziekte is dan niet van kracht. Voor werkgevers goed om te weten dat dit niet eens een volledige aanvraag hoeft te zijn. De aanvraag bestaat uit de formulieren A, B en C. Enkel het indienen van formulier A (de basisgegevens) is al voldoende om deze uitzondering te kunnen inroepen.
Hoe voorkom je misbruik van het ontslagverbod?
Soms probeert een medewerker door een (strategische) ziekmelding het voorgenomen ontslag te voorkomen. Indien deze ziekmelding gedaan wordt om deze reden, is er sprake van misbruik van het ontslagverbod. Zoals hiervoor aangegeven geldt het opzegverbod niet zodra de ontslagprocedure bij het UWV is gestart. Vandaar het belang om de procedure bij het UWV alvast te starten, door het indienen van het formulier A en pas daarna de reorganisatie intern aan te kondigen.
Tips voor in de praktijk
- Dien om misbruik van het ontslagverbod te voorkomen eerst de ontslagaanvraag in bij het UWV en stel de medewerkers daarna op de hoogte.
- Ga als werkgever actief op zoek naar passende arbeid als de zieke medewerker niet boventallig wordt verklaard.
- Laat de bedrijfsarts beoordelen of de arbeid passend is.
- Laat de bedrijfsarts beoordelen binnen welke termijn de medewerker naar verwachting weer is hersteld.
- Wordt de zieke medewerker wel boventallig verklaard? Informeer hem dan over de gevolgen van de reorganisatie voor zijn functie.
- Zorg dat je als goed werkgever voldoet aan alle re-integratieverplichtingen die volgen uit de wet, andere regelgeving en bijvoorbeeld de cao of arbeidsovereenkomst.
Waar kan Het WerkLab je mee helpen?
Heb je meer vragen over reorganiseren en/of zieke medewerkers? Je mag altijd contact met ons opnemen om hierover te sparren. We helpen je graag.
