Hoezeer je als werkgever ook werk maakt van gezondheid en vitaliteit op de werkvloer, vroeg of laat krijg ook jij ermee te maken: een langdurig zieke medewerker. Uit onze praktijk weten we dat je dan voor veel vragen komt te staan. Want wat kan, mag en móet je als werkgever allemaal doen? En wat vooral niet? In deze blogserie over ziekte, verzuim en re-integratie geven we antwoord op deze vragen. We startten de serie met een ‘basisonderwerp’: de loondoorbetalingsplicht. In deze blog behandelen we een hele specifieke situatie die in de praktijk toch heel regelmatig voorkomt: de ‘35-minner’ na 2 jaar ziekte. Om de blog goed leesbaar te maken spreken we over ‘de 35-minner’. Hiermee bedoelen we de medewerker die helaas met de gevolgen van langdurige arbeidsongeschiktheid moet leven. We bedoelen dit uiteraard niet oneerbiedig!
Een 35-minner?
Een 35-minner is een medewerker die na 2 jaar (104 weken) ziekte door het UWV voor minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt verklaard. Dit betekent dat het UWV vindt dat de 35-minner in staat is om nog minimaal 65% van het salaris te verdienen. Daardoor heeft de 35-minner geen recht op een WIA-uitkering.
Een 35-minner na 104 weken arbeidsongeschiktheid
Stel nu dat het UWV oordeelt dat een van jouw medewerkers minder dan 35% arbeidsongeschikt is, welke opties heb je dan?
1. Aanpassen van de arbeidsovereenkomst
Als de 35-minner ‘slechts’ beperkt is in het aantal uren dat deze kan werken, of wel weer volledig aan het werk is, maar in een andere functie of met aangepaste taken, dan is het mogelijk om de arbeidsovereenkomst aan te passen. Juridisch gezien is er dan sprake van ‘nieuw bedongen arbeid’.
Er komt dan een nieuwe arbeidsovereenkomst. In de nieuwe arbeidsovereenkomst nemen jullie afspraken op over de nieuwe taken, contracturen en arbeidsvoorwaarden. Het voordeel van deze optie is dat je de medewerker volledig hersteld kunt melden. En dat is fijn, want dat haalt aan beide kanten de druk van de re-integratie (in spoor 1) af.
Aandachtspunten
Deze optie kent wel een aantal aandachtspunten:
- Is er sprake van een inkomensterugval bij het aangaan van de nieuwe arbeidsovereenkomst? En komt dat omdat de medewerker akkoord gaat met een lagere functie en een bijbehorend lager salaris? Dan komt dit voor rekening van de medewerker. Is de inkomensterugval het gevolg van een urenterugval? Dan kan de 35-minner aanspraak maken op een WW-uitkering. Maar let op: dat geldt alleen bij een urenterugval van meer dan 5 uur per week.
- Vermindert het aantal contracturen met meer dan 20%? Dan heeft de medewerker recht op transitievergoeding over dit verlies aan uren.
- Wordt de medewerker opnieuw ziek? Dan start er – vanwege nieuw bedongen arbeid – opnieuw een periode van 104 weken waarin je een loondoorbetalingsplicht hebt en moet voldoen aan alle re-integratieverplichtingen.
- Onder bepaalde voorwaarden kan je bij het UWV subsidie aanvragen voor het aanpassen van de werkplek van de 35-minner.
- In sommige CAO’s staan specifieke verplichtingen ten aanzien van de 35-minner die in dienst blijft.
2. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Heb je binnen jouw (of een andere) organisatie geen passend werk gevonden? Of wil de medewerker niet meewerken aan een nieuwe arbeidsovereenkomst? Dan kan je er ook voor kiezen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Na 104 weken ziekte geldt het opzegverbod namelijk niet meer.
Als je er met de medewerker uit kunt komen verdient het de voorkeur om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (een vaststellingsovereenkomst) te beëindigen. De 35-minner behoudt dan gewoon aanspraak op een WW-uitkering. Wil de medewerker hier niet aan meewerken? Dan kan je ook een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Als je als werkgever de verplichtingen uit de Wet Poortwachter bent nagekomen en er binnen 26 weken geen herstel valt te verwachten, zal het UWV de ontslagvergunning verlenen.
In beide gevallen ben je overigens wel de transitievergoeding verschuldigd, maar die kan je weer terugvragen bij het UWV.
3. De situatie laten zoals die is
Tot slot is er nog een derde optie: de situatie laten zoals die is. Dit betekent dat de 35-minner doet wat hij/zij/hen wel kan. Omdat er geen loondoorbetalingsplicht meer is, hoef je niet het volledige salaris te betalen maar betaal je alleen het salaris waar de 35-minner op basis van het aantal uren of de functie/taken recht op heeft (de ‘loonwaarde’). Het voordeel van deze optie is dat als de medewerker opnieuw uitvalt je geen nieuwe loondoorbetalingsplicht hebt. De 104-wekentermijn is tenslotte al voorbij. Wel blijf je een reintegratieplicht binnen spoor 1 houden en zul je dus blijvend moeten onderzoeken of er voor- of achteruitgang is en of je een aangepaste of passende functie binnen de organisatie aan de 35-minner kunt aanbieden.
In het algemeen wordt deze optie van laten voortduren, zeker als het langer duurt dan een aantal maanden, niet als goed werkgeverschap gezien. Over deze optie valt nog veel meer te lezen en te schrijven, maar dat laten we binnen deze blog even achterwege.
Een 35-minner aannemen? Er is een no-riskpolis
Willen jullie een 35-minner aannemen die elders niet in dienst kan blijven? Wat goed! Weet dan dat er een speciale regeling in het leven is geroepen om werkgevers te stimuleren om gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerkers in dienst te nemen. Dit wordt ook wel de ‘no-risk’ polis genoemd.
Deze no-risk polis geldt voor een periode van 5 jaar vanaf de start van het dienstverband. Wordt de medewerker in die 5 jaar ziek? Dan kan je als werkgever een Ziektewetuitkering bij het UWV aanvragen. Die uitkering kan je dan compenseren met het salaris van de 35-minner. Ook hoef je geen hogere premie voor de Ziektewet of de WIA te betalen. Meer informatie hierover vind je op de website van het UWV. Ook hierbij geldt dat er subsidieregelingen bij het UWV zijn voor werkgevers en werknemers om voorzieningen te treffen voor de werkplek van de 35-minner.
Let op: de no-riskpolis geldt niet voor de oorspronkelijke/huidige werkgever die een nieuwe arbeidsovereenkomst met de medewerker aangaat.
Waar kan Het WerkLab je mee helpen?
Heb je hier vragen over? Neem dan gerust contact met ons op.
In de volgende blog uit deze serie vertellen we je meer over de situatie waarin je de loondoorbetaling kunt (of soms moet) stopzetten of opschorten.
